‘Jobpocalypse’ eleva o caso de credenciais na rede

Não quero soar o alarme do Juízo Final prematuramente, mas o chamado “jobpocalypse” não é uma ameaça distante; os primeiros sinais estão aqui agora. Não se trata mais apenas de startups enxutas que cortam o número de funcionários ou se “reestruturam”. Em todo o espectro da indústria, as empresas bem capitalizadas estão a reduzir o seu tamanho, a congelar as contratações e a dar prioridade implacável aos ganhos de eficiência impulsionados pela IA.

Foi noticiado no mês passado que só em Setembro de 2025, as empresas dos EUA cortaram cerca de 7.000 empregos como resultado directo da implementação de IA, exacerbando o que já era um ambiente bastante difícil de contratação/despedimento. A automação está a criar empregos a um ritmo impressionante e, durante 2025, até agora, cerca de 17.375 postos de trabalho foram eliminados nos EUA devido à proliferação da IA, com outros 20.219 perdidos devido a “atualizações tecnológicas” mais amplas. Juntos, são mais de 37.000 funções substituídas pela tecnologia, sublinhando a urgência crescente de os trabalhadores provarem a sua adaptabilidade e de os empregadores repensarem a forma como medem e verificam as competências humanas.

Uma nova pesquisa do BSI também aponta para crescentes sinais de alerta em torno do impacto da IA ​​no mercado de trabalho, especialmente para trabalhadores iniciantes. O estudo descobriu que muitas empresas estão inclinando-se para a automação como forma de reduzir pessoal, em vez de reinvestir na formação dos funcionários. Cerca de 41% dos líderes empresariais entrevistados disseram que a IA já os está ajudando a reduzir o número de funcionários. Quase um em cada três entrevistados (31%) disse que sua organização agora analisa soluções baseadas em IA antes de contratar um ser humano, e cerca de dois em cada cinco esperam que isso se torne uma prática padrão nos próximos cinco anos. Capturando a escala da aquisição contínua da IA, o Relatório de Inteligência Web3.Career 2025 destacou que o número de descrições de cargos que exigiam fluxos de trabalho de IA ou aumento de IA mais que dobrou entre 2024 e 2025.

O custo de contratar remorso

Com modelos de IA irresistivelmente eficientes para aproveitar, os empregadores tornaram-se cada vez mais seletivos no que diz respeito às suas práticas de contratação, favorecendo conjuntos de competências de precisão em detrimento do potencial de crescimento ou da adequação cultural de um candidato. Por exemplo, o Web3.Relatório de Inteligência de Carreira também descobriu que as habilidades de gerenciamento de projetos e programas têm se tornado cada vez mais cobiçadas entre as empresas web3. Especificamente, a pesquisa descobriu que nas divisões de Engenharia, as funções de gerenciamento de projetos superam as posições de desenvolvimento puro na proporção de 2:1. Como muitos profissionais de RH podem atestar, iniciar uma procura de talentos também é extremamente trabalhoso e caro, enquanto a ótica de uma política de contratação giratória pode gerar incerteza e ansiedade entre o pessoal atual.

Além da óptica, o custo financeiro dos disparos rápidos é extremamente significativo. De acordo com vários estudos de RH, substituir um funcionário pode custar entre 50% e 200% do seu salário anual. Acrescente a isso o custo psicológico, a desmotivação dos colegas de equipe que questionam o julgamento da liderança e o tempo perdido na reinicialização dos ciclos de recrutamento.

Não é surpresa, portanto, que os empregadores estejam cada vez mais cautelosos na contratação. Cada currículo parece uma responsabilidade potencial, um pacote de afirmações não verificáveis ​​envoltas em chavões. Os currículos tradicionais são construídos com base na confiança, mas todos sabemos que as referências podem ser fabricadas, os cargos/especificações são fáceis de aumentar e, a menos que uma empresa faça uma verificação profunda, os gerentes de contratação estão, em sua maioria, adivinhando.

Em ambientes remotos e de rápida evolução, especialmente em criptografia e web3, esse tipo de confiança cega não é escalável. Os projetos surgem, os colaboradores aparecem sob pseudônimos e as equipes geralmente estão distribuídas pelos cinco continentes. A margem de erro é microscópica. Contratar alguém com base em dados não verificáveis ​​é como implantar código não testado na produção; você só está esperando que não quebre.

Quando as candidaturas e currículos gerados por IA se tornam comuns, as empresas devem repensar a forma como identificam, avaliam e integram talentos. Numa era em que os erros de contratação são mais caros do que nunca, os currículos tradicionais e os perfis do LinkedIn simplesmente não são bons o suficiente. O futuro das contratações confiáveis ​​depende de credenciais profissionais verificáveis ​​na rede que ajudem a restaurar a confiança no processo de contratação.

Alguns comentaristas e críticos do setor podem argumentar que as credenciais da rede podem ameaçar a privacidade ou introduzir preconceitos nas decisões de contratação. Outros alegarão que não precisamos de blockchain para resolver ineficiências de contratação. Mas a evidência sugere que o antigo sistema está a ruir sob o seu próprio peso.

Por que as credenciais on-chain mudam o jogo

Os sistemas de reputação na rede podem fazer uma grande diferença em termos de tornar os dados profissionais verificáveis ​​e à prova de falsificação. Imagine ser capaz de confirmar instantaneamente se alguém realmente concluiu aquele curso Solidity, contribuiu para aquele protocolo DeFi ou ganhou um emblema específico da comunidade. Em vez de confiar em conquistas auto-relatadas, você está olhando para registros verificáveis ​​escritos em um blockchain.

Com dados de emprego, credenciais e registros de contribuições on-line, os empregadores não precisam mais começar do zero com verificações de antecedentes. Num relance, eles podem avaliar a confiabilidade com base em dados autenticados. Esse tipo de transparência elimina atritos, reduz custos e torna as contratações genuinamente baseadas no mérito.

A mudança em direção a credenciais verificáveis ​​reflete uma mudança filosófica mais profunda, de sistemas baseados em confiança para sistemas baseados em provas. Assim como o Bitcoin substituiu a confiança nos bancos pela confiança na matemática, as credenciais na rede substituem a confiança nos currículos por registros verificáveis.

Na verdade, trata-se de restabelecer a confiança nos dados profissionais em um momento em que a desinformação, os currículos gerados por IA e as referências falsas são galopantes. Na era dos deepfakes, é ingênuo pensar que os endossos do LinkedIn ou os certificados PDF podem ter o mesmo peso que antes.

A ideia de uma camada de reputação descentralizada pode deixar algumas pessoas desconfortáveis. Os céticos se preocuparão com o preconceito ou com o fato de que registros imutáveis ​​possam prender as pessoas a erros do passado. Essas são preocupações justas, mas não são insolúveis. A tecnologia pode ser projetada com controles de privacidade, direitos de revogação e metadados contextuais. O que está claro é que não fazer nada não é uma opção.

Criando uma nova infraestrutura de dados para talentos

Se assumirmos que o emprego verificável e em cadeia se torna dominante, as implicações para o mercado são enormes. Primeiro, a tecnologia e o recrutamento de RH precisarão evoluir. As plataformas construídas com base em dados verificáveis ​​irão minar os tradicionais quadros de empregos e agências de talentos. Os empregadores darão prioridade aos candidatos cujos registos possam ser validados instantaneamente, criando uma nova “camada de liquidez” para o capital humano.

Em segundo lugar, a verificação em cadeia poderia colmatar uma grande lacuna entre o DeFi e os dados de emprego do mundo real, criando novos produtos híbridos: folha de pagamento descentralizada, pontuação de crédito baseada no histórico de trabalho verificado ou mesmo seguro para freelancers vinculado a métricas de reputação.

No meio deste “apocalipse do emprego”, a confiança está a entrar em colapso, não apenas entre empregadores e empregados, mas em redes inteiras de trabalho. As empresas que sobreviverão não serão aquelas com as maiores equipes, mas sim aquelas que sabem exatamente com quem estão trabalhando. As credenciais na rede não vão consertar a economia nem impedir demissões, mas podem consertar a confiança e, neste mercado, isso vale mais do que qualquer título ou marcador em um currículo.